問題社員を解雇したい場合

遅刻・無断欠勤を繰り返す、セクハラ・パワハラなどを注意してもやめない、といった問題のある社員を解雇したいときに、そのハードルは高いです。

そもそも、法律によって解雇には一定の制限がかけられています。会社（使用者）による解雇は、解雇を行う客観的な合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利の濫用として無効となります（労働契約法16条）。逆に、①客観的な合理性があることと②社会通念上相当であると認められることの2つの要件が満たされれば、解雇は正当な権利行使として認められます。

ここで解雇の指標となるのは就業規則です。常時10人以上の社員（労働者）を雇っている会社は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないことになっています（労働基準法89条）。その就業規則の中に「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」についても作成しなければなりません（同条3号）。これに沿って解雇の手続きを進めることが最低限のルールとなります。

また、社員（労働者）を解雇しようとする際に、会社（使用者）は少なくとも30日前に解雇することの予告をしなければならないことになっています（労働基準法20条1項前段）。30日前に解雇予告をしない場合には、会社は社員に対し30日分以上の平均賃金を支払わなければならないです（同項後段）。

このように、会社からの解雇を行う際には以上の要件を満たす必要があります。そのため、退職勧奨により自主的に問題社員を辞めさせるという方針も考えられます。退職勧奨は、法律による制限は特にないため、会社にとっては便利な解雇手段になります。しかし、自主退職を勧める言い方により、会社による違法なハラスメントとして訴えられる可能性がありますので、十分に注意する必要があります。

とはいえ、フォーマルな解雇を用いる場合には手続きを踏まなければならないため、問題社員がいる場合、まずは退職勧奨を行い、それに応じない場合は会社による解雇を行う、ということになると考えられます。

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