セクハラ加害者への懲戒処分

女性の社会進出に伴い、職場内でのセクハラ行為が問題視されるようになりました。しかしながら、セクハラの定義や種類をあまり知らないままセクハラが語られることもあります。

法律上、セクハラ（セクシャルハラスメント）を直接定義した規定はありません（パワハラの定義も法律上はありません）。しかしながら、男女雇用機会均等法11条1項には、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とあります。

つまり、ここでセクハラは「職場において行われる性的な言動」に対する労働者（言われた側）の対応により、職場の労働条件に不利益を受けたり就業環境が害されたりすることをいいます。

上の定義に当てはまるセクハラを行った労働者（加害者）には、国ではなく企業（事業主）が基本的に自主的解決をしていく必要があります（男女雇用機会均等法15条）。セクハラを放置したままであると、職場内の規律・精神環境が害されるため、企業としても加害者に対して懲戒処分等の厳格な対応をなす必要があります。ただ、事実確認をしっかりしなければならないのは明らかです。

また、事業主はセクハラを防止するような研修の実施、その他の必要な配慮を講ずる努力をしなければなりません（男女雇用機会均等法11条の2第2項）。

企業の発展のためには企業内の秩序が保たれている必要があります。今回はセクハラに関して紹介しましたが、パワハラについても訴えや対策を知る必要があります。

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