パワハラ・セクハラ社員の対応について

「社内でパワハラやセクハラがあった場合、どう対応していくべきだろうか。」
従業員のハラスメントについて、こうしたお悩みをお持ちの方は少なくありません。

■ハラスメントとは
ハラスメントは、直訳すると「嫌がらせ」であり、一般的には言動によって相手に不快感を与えることをさして用いられています。
捉えようによってはさまざまな行為がハラスメントと考えられる可能性もあり、ハラスメントが具体的にどういったものをさすのか分からないという方も多くいます。
そこで、厚生労働省の指針が参考になります。
厚生労働省では、職場におけるハラスメントとして、次の3つを定義しています。

①パワーハラスメント
パワーハラスメントはいわゆるパワハラとよばれるもので、職場において行われる（イ）優越的な関係を背景とした言動であって、（ロ）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（ハ）労働者の就業環境が害されるものであり、（イ）（ロ）（ハ）の３つの要素を全て満たすものをいいます

②セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントはいわゆるセクハラとよばれるもので、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。

③妊娠・出産・育児休業等ハラスメント
妊娠・出産・育児休業等ハラスメントはいわゆるマタハラやパタハラ、ケアハラとよばれるもので、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

これら3つのハラスメントの定義に照らして、職場でハラスメントが行われないように対応していくことが事業者に求められます。

■パワハラ・セクハラ社員の対応について
パワハラやセクハラ、マタハラなどのハラスメント行為は、適切な職場環境を害し、従業員を傷つける許されない行為です。
ハラスメント行為を行った社員に対しては、厳格に対応していく必要があります。
一方で、社内規則が整備されていない場合には、ハラスメント行為を行っていたとしても処分が不適当であるとして労働紛争に発展する可能性も否めません。
そこで、ハラスメントに対しての方針や社内規則を整備し、事実認定から処分に至るまで、どういった対応を会社として取るのか、労働者へ周知することが必要でしょう。そうした社内規則は、実際にハラスメント問題が社内で発生した場合はもちろん、ハラスメント問題の発生を未然に防ぐ抑止力にもなります。

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