労働条件の不利益変更｜適切な進め方と注意点を解説

労働条件の変更は、従業員の働き方や生活に直結するため重要な問題です。

特に「不利益変更」は、賃金の引き下げや勤務時間の延長など、従業員にとって不利となる内容を含みます。

今回は、労働条件を不利益に変更する場合に、どのように進めるべきか、注意点とあわせて解説します。

労働条件変更の基本ルール

労働条件の不利益変更は、労働者の同意を得るのが基本です。

労働者の同意を得る

労働契約法第9条によれば、原則として、就業規則の変更による不利益変更はできません。

そのため、基本的には労働者の同意を得る必要があります。

就業規則による変更

労働契約法第9条但書、および第10条によれば、例外的に就業規則の変更による不利益変更が認められるケースもあります。

ただし「変更後の就業規則の内容が合理的である」など、いくつかの要件があります。

不利益変更を進める際のステップ

不利益変更を進める場合、次のようなステップで慎重に対応してください。

社内での十分な検討

まずは、なぜその変更が必要なのかを明確にし、他の手段では対応できないかを検討します。

経営悪化などやむを得ない事情がある場合には、文書などで証拠を残します。

労働者との話し合い

不利益変更は一方的に実施するのではなく、できる限り本人の同意を得るよう努めます。

説明にあたっては、変更の理由や見込まれる影響、必要性についてわかりやすく伝えることが重要です。

就業規則の変更と周知

就業規則を改定する場合には、合理性を持たせつつ、変更内容を従業員に明確に周知します。

具体的には、社内掲示や配布、イントラネットでの掲載などの方法があります。

また、労働基準法第89条によれば、就業規則を変更した場合は労働基準監督署に届け出なければなりません。

不利益変更における注意点

不利益変更には、さまざまな注意点があります。

裁判で争われる可能性も

不利益変更を無理に進めると、従業員から無効を主張され、裁判になるリスクがあります。

過去の裁判例でも、合理性を欠く変更は無効とされるケースが少なくありません。

従業員の納得が最優先

制度の合理性だけではなく、従業員の納得を得るための丁寧な対応が求められます。

話し合いや説明を怠った場合には、後にトラブルに発展する可能性が高まります。

代替案や経過措置の提示

急な変更を避け、段階的な対応や経過措置を講じると、従業員の負担を減らせます。

たとえば、給与の減額を段階的に実施したり、一時的な手当を支給するなどの方法です。

まとめ

従業員に不利となる条件の変更は、慎重な検討と丁寧な対応が欠かせません。

合理的な理由と手続きがあったとしても、本人の理解と納得を得る努力を怠ると、トラブルに発展するリスクがあります。

企業として適正な手順を守り、信頼関係を損なわないよう進めましょう。

状況に応じて、弁護士などの専門家に相談するのもおすすめです。